Hvis du bliver syg, skal du melde dig syg hos din arbejdsgiver hurtigst muligt.
Når du melder dig syg, skal du følge arbejdspladsens regler for sygemelding – de vil ofte fremgå af din kontrakt eller arbejdspladsens personalehåndbog.
Du har ret til løn under sygdom, hvis du er enten fastansat eller ansat for en tidsbegrænset periode. For at modtage løn under sygdom er det afgørende, at du følger de gældende retningslinjer for sygemelding på din arbejdsplads. Læs mere om løn under sygdom.
Hvis din læge anbefaler en længerevarende sygemelding, skal du opfylde visse krav i forhold til både din arbejdsplads og jobcenteret.
En længere sygemelding medfører, at der skal holdes en sygefraværsamtale. Arbejdsgiver skal indkalde til denne senest 4 uger efter første sygedag. Indkaldelse til – og afholdelse af – en sygefraværssamtale giver ofte anledning til mange spørgsmål. Som medarbejder kan det opleves stressende oveni sygdommen at skulle stå til regnskab for at være syg, og som arbejdsgiver er der usikkerhed om, hvad der må spørges om og hvad retning der er på fremtiden.
En længere sygemelding medfører, at der skal holdes en sygefraværsamtale. Arbejdsgiver skal indkalde til denne senest 4 uger efter første sygedag. Indkaldelse til – og afholdelse af – en sygefraværssamtale giver ofte anledning til mange spørgsmål. Som medarbejder kan det opleves stressende oveni sygdommen at skulle stå til regnskab for at være syg, og som arbejdsgiver er der usikkerhed om, hvad der må spørges om og hvad retning der er på fremtiden.
Det første, du skal gøre, er at informere din arbejdsgiver om din sygemelding.
Din arbejdsgiver vil indkalde dig til en samtale om dit sygefravær.
Ved udgangen af din 8. sygeuge vil jobcenteret tage kontakt til dig.
Du kan anmode om en fastholdelsesplan, der skal støtte din tilbagevenden til arbejdet.
Vær opmærksom på at din arbejdsgiver kan stille krav om dokumentation for dit sygefravær fra sygemeldingens første dag.
Hvad kan man lave med en brækket arm? Det kan en mulighedserklæring give indblik i.
En arbejdsgiver kan anmode en sygemeldt medarbejder om en mulighedserklæring, hvis der er tvivl om vedkommendes arbejdsevne. Erklæringen har til formål at afklare, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen fortsat kan varetage trods sygdom, og dermed understøtte fastholdelsen i jobbet. Udfyldelsen af erklæringen involverer tre parter: arbejdsgiveren, den sygemeldte og lægen.
I Dansk Kiropraktor Forening anbefaler vi at bruge mulighedserklæring i stedet for ”lægeerklæring”. Lægeerklæringen dokumenterer alene, at medarbejderen er syg, hvor mulighedserklæringen har et bredere fokus og handler om, hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejde, herun¬der delvist, hvilket en mulighedserklæring kan støtte.
Mulighedserklæringen beskriver, hvilke opgaver medarbejderen kan udføre under sygdom og kan bruges på ethvert tidspunkt i sygeforløbet, også ved gentagne sygemeldinger. Medarbejderen har pligt til at med-virke til udarbejdelsen.
Når en arbejdsgiver ønsker en mulighedserklæring, kan man forlange erklæringen udarbejdet. Det kan ske ved hyppigt, kortvarigt fravær eller som forebyggelse af sygefravær. Arbejdsgiveren indkalder medarbejde¬ren til en samtale med rimelig frist, fx en uge. Samtalen foregår normalt på arbejdspladsen, men kan holdes telefonisk, hvis sygdom forhindrer fremmøde.
Hvis medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra samtalen, bortfalder retten til sygedagpenge, indtil samtalen gennemføres. Rimelige grunde kan eksempelvis være sygdom. En arbejdsgiver kan anmode en sygemeldt medarbejder om en mulighedserklæring, hvis der er tvivl om vedkommendes arbejdsevne. Erklæringen har til formål at afklare, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen fortsat kan varetage trods sygdom, og dermed understøtte fastholdelsen i jobbet. Udfyldelsen af erklæringen involverer tre parter: arbejdsgiveren, den sygemeldte og lægen. Mulighedserklæringen anvendes, hvor medarbejdernes helbredsforhold har ført til sygefravær. Attesten giver arbejdsgiver og medarbejder mulighed for at få lægens vurdering af, hvorvidt medarbejderen fremover kan varetage relevante arbejdsfunktioner, uden at helbredet forværres. Formålet er at fastholde medarbejderen i arbejdet.
Ja, en sygemeldt medarbejder kan opsiges.
Usikkerheden omkring spørgsmålet opstår, fordi selve det at være syg er force majeure, dvs. et forhold som den syge ikke kan bebrejdes. Selve det at være syg er derfor ikke - isoleret set - en saglig opsigelsesgrund. Men. Virkningen på driften af en virksomhed ved længerevarende sygefravær, eller mange korte sygemeldinger, kan være så generende for tilrettelæggelse og afvikling af driften, og skabe dårligt arbejdsmiljø for kolleger der må løbe hurtigere, at virkningen på driften af, at en person er syg, kan være et sagligt grundlag for en opsigelse.
Formålet med en sygefraværssamtale er at skabe en åben dialog om, hvordan en medarbejder kan vende tilbage til arbejdet – enten fuldt ud eller gradvist. Det handler om at finde løsninger, der kan forkorte sygefraværet og tilpasse arbejdsopgaverne, uden at gå på kompromis med medarbejderens helbred.
Som arbejdsgiver har du pligt til at indkalde til en fraværssamtale senest 4 uger efter første sygedag, hvis fraværet er længerevarende. Hvis medarbejderen ikke kan møde fysisk op, kan samtalen afholdes telefonisk.
Du må ikke spørge direkte ind til medarbejderens sygdom eller diagnose. Fokus skal være på arbejdsopgaver og tilbagevenden. Du kan for eksempel spørge:
Sæt tid nok af, og sørg for et roligt og uforstyrret mødelokale. Hav en klar plan for de spørgsmål og emner, du ønsker at drøfte. Sørg for, at samtalen er respektfuld og løsningsorienteret, og vær opmærksom på medarbejderens ønsker og behov.
Ja, det er en god idé at lave et referat af samtalen og dele det med medarbejderen til godkendelse. Det sikrer, at I begge er enige om, hvad der er blevet aftalt, og det fungerer som dokumentation for fremtidige opfølgninger.
Følg op på de aftaler, der blev indgået, og juster planen, hvis medarbejderens situation ændrer sig. En åben og løbende dialog er vigtig for at sikre en vellykket tilbagevenden til arbejdet.
Vær fleksibel, og vær åben for at tænke i alternative løsninger som omplacering, midlertidige ændringer i arbejdsopgaver eller særlige hjælpemidler. Husk også at inddrage medarbejderen i beslutninger om, hvad der skal kommunikeres til kolleger.
På baggrund af samtalen udfylder arbejdsgiveren og den ansatte i fællesskab mulighedserklæringens første del. Her beskrives:
Når mulighedserklæringens første del er udfyldt på baggrund af samtalen, fastsætter arbejdsgiveren en frist for, hvornår erklæringen skal være arbejdsgiveren i hænde, typisk inden 14 dage. Det er hermed den ansattes ansvar at få en aftale med sin egen læge der skal udfylde mulighedserklæringens anden del inden den ansatte returnerer erklæringen til arbejdsgiveren.
I mulighedserklæringens anden del giver lægen med udgangspunkt i den udfyldte første del en lægelig vurdering af mulighederne for, at arbejdet genoptages helt eller delvist og evt. med ændrede arbejdsfunktioner mv.
Arbejdsgiveren betaler lægens honorar, og fristen, som arbejdsgiveren giver den ansatte for at returnere den af lægen udfyldte mulighedserklæring, skal være rimelig og tage hensyn til, at den ansatte kan nå at få en aftale hos lægen. En rimelig frist kan være 14 dage.
Hvis den ansatte ikke sørger for, at arbejdsgiveren modtager erklæringen, inden fristen udløber, kan det få ansættelsesmæssige konsekvenser.
I udfylder og underskriver den første halvdel af mulighedserklæringen sammen som ansat og klinikejer. I beskriver hvilke opgaver, den ansatte formentlig får svært ved at klare igen, og jeres forslag til, hvordan arbejdsopgaver kan ændres, så der tages hensyn til den ansattes helbred.
Den ansatte tager derefter mulighedserklæringen med til sin læge. Lægen vurderer ud fra medarbejderens helbred, om jeres forslag til opgaver, du kan udføre, og hvor mange timer du kan udføre dem om ugen, er realistiske. Lægen vurderer også, hvor længe du formentlig vil være syg.
Medarbejderen afleverer mulighedserklæringen til arbejdsgiver, så snart lægen har udfyldt den, og senest 14 dage efter du og din arbejdsgiver underskrev første del.
Hvis den ansatte herefter arbejder, mens vedkommende er sygemeldt, kaldes det en delvis raskmelding.
Arbejdsgiver betaler for mulighedserklæringen.
Ansættelse